Baustein einer nachhaltigen Personalentwicklung

Leitbild für Führungskräfte

Die Personalentwicklung bei der Stadt Heidelberg ist darauf ausgerichtet, die Lern- und Leistungspotenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erkennen, zu erhalten und zu fördern. Zusätzlich zu einer qualifizierten und gezielten Aus- und Fortbildung sind das Leitbild für Führungskräfte, das jährliche Personalgespräch und die Vorgesetztenbeurteilung die wesentlichen Bausteine der Personalentwicklung.

Den Führungskräften bei der Stadtverwaltung Heidelberg kommt wie in jeder Verwaltung oder jeder Firma eine besondere Bedeutung zu. Unter Führungskräfte fallen alle Beschäftigten, welche als Vorgesetzte für andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Verantwortung tragen.

Das Leitbild beschreibt, welche Fähigkeiten und Kompetenzen von Führungskräften bei der Stadtverwaltung Heidelberg erwartet werden. Es bietet für die Vorgesetzten einen Orientierungsrahmen und ein Instrument, um eigene Stärken und Schwächen selbst besser einzuschätzen.

Das Leitbild wurde nicht einfach „von oben“ verordnet sondern von jungen Führungskräften aus verschiedenen Bereichen der Stadtverwaltung in einer Projektgruppe im Jahr 1998 im Auftrag der damaligen Oberbürgermeisterin Beate Weber entwickelt.

Das Konzept

Präambel

Die Stadtverwaltung Heidelberg ist dem Gemeinwohl verpflichtet. Sie stellt sich verantwortungsbewusst den neuen Anforderungen der Zeit und ist auf dem Weg zu einem modernen, effizienten Dienstleistungsunternehmen, das sich an den Bedürfnissen seiner Bürgerinnen und Bürger orientiert. Dieses Ziel lässt sich nur erreichen, wenn a l l e Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihren persönlichen Beitrag leisten. Hierfür ist ein Bewusstsein und ein größeres Maß an Verantwortung für sich selbst und die Aufgaben erforderlich. Die Führungskräfte unterstützen diesen Prozess. Führungskräfte sind alle, die dauerhaft oder befristet Führungsaufgaben in Form von Personal-, Sach- oder Projektverantwortung wahrnehmen oder künftig wahrnehmen sollen. Für ihr Handeln bietet dieses Leitbild einen Orientierungsrahmen. Es beschreibt Zielvorstellungen unserer Verwaltung und ist Grundlage für künftige Entscheidungen bei der Personalentwicklung und -auswahl. Die Gleichbehandlung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist bindend. Sie werden entsprechend ihrer persönlichen Voraussetzungen, Kenntnisse und Fähigkeiten gefördert.
Von unseren Führungskräften erwarten wir

- persönliche Kompetenz
- fachliche Kompetenz
- soziale Kompetenz
- methodische Kompetenz

Persönliche Kompetenz

Führungskräfte haben im Rahmen ihrer Aufgaben Verantwortung für Menschen. Um dieser gerecht zu werden, bedarf es in hohem Maße einer persönlichen Kompetenz. Durch offenes, faires Verhalten, mutiges Eintreten für Überzeugungen und Transparentmachen von Entscheidungen entsteht notwendige Glaubwürdigkeit. Dazu gehört auch die Übereinstimmung von Denken, Sprechen und Handeln, um das Vertrauen zu stärken.

Ein kontinuierlicher Informationsfluss und die Einbeziehung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse sind Voraussetzungen für gute Arbeitsergebnisse. Gefragt sind Überzeugungskraft, Fähigkeit zur Selbstkritik und die Bereitschaft, sich überzeugen zu lassen.

Von der Führungskraft wird Verantwortung sowohl selbst getragen als auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Vertrauen auf ihre Fähigkeiten übertragen.

Fachliche Kompetenz

Verantwortliches Führen setzt fachliche Kompetenz voraus, die durch stetige Fortbildung weiterentwickelt wird.

Fachkompetenz beinhaltet das Erkennen von Zusammenhängen, ziel- und ergebnisorientiertes Handeln, Aufgeschlossenheit und Mut für Neues sowie die konsequente Umsetzung von Zielen und Vereinbarungen unserer Verwaltung.

Im Rahmen der Personalentwicklung wird die fachliche Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefördert. Sie trägt wesentlich zur Optimierung der Arbeitsergebnisse bei.

Soziale Kompetenz

Ein gutes Arbeitsklima und Arbeitszufriedenheit wirken sich positiv auf die Arbeitsergebnisse aus. Es erfordert soziale Kompetenz, hierzu einen aktiven Beitrag zu leisten. Die Anerkennung von Leistung ist dabei genauso wichtig wie die Fähigkeit, mit Fehlern, Konflikten und Kritik konstruktiv umzugehen.

Unverzichtbar ist die Ermutigung zu selbstverantwortlichem Handeln auf der Basis gegenseitiger Wertschätzung und vertrauensvoller Zusammenarbeit. Nicht nur die berufliche Situation, sondern auch die persönlichen Lebensumstände sind zu berücksichtigen.

Team- und Projektarbeit gewinnen zunehmend an Bedeutung und fördern den Abbau von Hemmnissen, die durch hierarchische Strukturen entstehen können. Erreichbarkeit sowie die Fähigkeit und die Bereitschaft zu einer intensiven Kommunikation sind hierzu unerlässlich und ermöglichen auch, auf Störungen des Arbeitsklimas sensibel zu reagieren.

Methodische Kompetenz

Die Arbeitsabläufe zu organisieren, zu strukturieren und zu optimieren erfordert methodische Kompetenz.
Ziele werden verbindlich vereinbart, konsequent verfolgt und gemeinsam verantwortet. Auf sich ändernde Bedingungen wird mit einer innovativen, flexiblen Arbeitsorganisation reagiert.

Die Schaffung und Erhaltung einer konstruktiven, lebendigen Arbeitsatmosphäre fördert die Leistungen.